Motivasi
sebenarnya seberapa penting sih motivasi untuk kelangsungan hidup,
bisnis,cita-cita.
dan bahkan banyak orang yang mau membayar jutaan
untuk mengikuti seminar motivasi.
Setiap orang butuh sebuah suntikan mental dan energy dari dalam agar bisa
bertahan di dalam menjalani proses hidup yang banyak tikungan dan jurang
kegagalan tapi jangan menyerah karena hidup memberikan yang kita
inginkan apapun itu jika kita percaya dan berusaha .
apa ada gunanya motivasi?
anda pun pasti tahu betapa pentingnya dan semua orang punya Alasan sendiri
untuk apa mereka berjuang mengejar impian mereka?
motivasi apa sih? “Kondisi yang menggerakkan manusia
kearah suatu tujuan
tertentu “ Fillmore H Stanford
beberapa jenis motivasi menurut pengalaman yang saya dapat dari
Pelatihan LKMM dibagi menjadi dua
§ internal (dari dalam)
contohnya internal seperti : ketakutan ,kesenangan, harapan dan banyak lagi
yang tidak saya sebutkan
misal seorang siswa takut kalau tidak mengerjakan PR maka di hukum
GURU nya
§ External (dari luar)
external seperti : keluarga, teman ,sahabat ,ibu, istri, kekasih.
Dan rahasianya motivasi adalah suatu emosi dan orang jika melibatkan emosi
maka akan muncul potensi yang dimilikinya.
Motivasi adalah proses
yang menjelaskan intensitas , arah,
dan ketekunan seorang individu untuk mencapai tujuannya. Tiga elemen utama
dalam definisi ini adalah intensitas, arah, dan ketekunan.
Dalam hubungan antara motivasi dan intensitas, intensitas terkait dengan
dengan seberapa giat seseorang berusaha, tetapi intensitas tinggi tidak
menghasilkan prestasi kerja yang memuaskan kecuali upaya tersebut dikaitkan
dengan arah yang menguntungkan organisasi . Sebaliknya elemen yang
terakhir, ketekunan, merupakan ukuran mengenai berapa lama seseorang dapat
mempertahankan usahanya.
Tahun 1950an merupakan periode perkembangan konsep-konsep motivasi.
Teori-teori yang berkembang pada masa ini adalah hierarki teori kebutuhan,
teori X dan Y, dan teori dua faktor. Teori-teori kuno dikenal karena merupakan
dasar berkembangnya teori yang ada hingga saat ini yang digunakan oleh manajer
pelaksana di organisasi-organisasi di dunia dalam menjelaskan motivasi
karyawan.
Teori motivasi yang paling terkenal adalah hierarki teori
kebutuhan milikAbraham Maslow . Ia membuat hipotesis
bahwa dalam setiap diri manusia terdapat hierarki dari
lima kebutuhan, yaitu fisiologis (rasa
lapar, haus, seksual , dan kebutuhan fisik lainnya),
rasa aman (rasa ingin dilindungi dari bahaya fisik dan emosional ),
sosial (rasa kasih sayang, kepemilikan, penerimaan, dan persahabatan),
penghargaan (faktor penghargaan internal dan eksternal), dan aktualisasi diri
(pertumbuhan, pencapaian potensi seseorang, dan pemenuhan diri sendiri).
Maslow memisahkan lima kebutuhan ke dalam urutan-urutan. Kebutuhan
fisiologis dan rasa aman dideskripsikan sebagai kebutuhan tingkat bawah
sedangkan kebutuhan sosial , penghargaan,
dan aktualisasi diri sebagai kebutuhan tingkat atas. Perbedaan antara kedua
tingkat tersebut adalah dasar pemikiran bahwa kebutuhan tingkat atas dipenuhi
secara internal sementara kebutuhan tingkat rendah secara dominan dipenuhi
secara eksternal.
Teori kebutuhan Maslow telah menerima pengakuan luas di antara manajer pelaksana karena teori ini logis
secara intuitif ..
Namun, penelitian tidak memperkuat teori ini dan Maslow tidak memberikan bukti
empiris dan beberapa penelitian yang berusaha mengesahkan teori ini tidak
menemukan pendukung yang kuat.
Motivasi dalam organisasi
Lima fungsi utama manajemen adalah planning, organizing, staffing, leading,
dan controlling. Pada pelaksanaannya, setelah rencana dibuat (planning),
organisasi dibentuk (organizing), dan disusun personalianya (staffing), maka
langkah berikutnya adalah menugaskan/mengarahkan karyawan menuju ke arah tujuan
yang telah ditentukan. Fungsi pengarahan (leading) ini secara sederhana adalah
membuat para karyawan melakukan sesuatu sesuai dengan apa yang diinginkan dan
harus mereka lakukan. Memotivasi karyawan merupakan kegiatan kepemimpinan yang
termasuk di dalam fungsi ini. Kemampuan manajer untuk memotivasi karyawannya
akan sangat menentukan efektifitas manajer. Manajer harus dapat memotivasi para
bawahannya agar pelaksanaan kegiatan dan kepuasan kerja mereka meningkat.
Berbagai istilah digunakan untuk menyebut kata ‘motivasi’ (motivation) atau
motif, antara lain kebutuhan (need), desakan (urge), keinginan (wish), dan
dorongan (drive). Dalam hal ini, akan digunakan istilah motivasi yang diartikan
sebagai keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk
melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai tujuan.
Motivasi menunjuk kepada sebab, arah, dan persistensi perilaku. Kita bicara
mengenai penyebab suatu perilaku ketika kita bertanya tentang mengapa seseorang
melakukan sesuatu. Kita bicara mengenai arah perilaku seseorang ketika kita
menanyakan mengapa ia lakukan suatu hal tertentu yang mereka lakukan. Kita
bicara tentang persistensi ketika kita bertanya keheranan mengapa ia tetap
melakukan hal itu (Berry, 1997).
Suatu organisme (manusia/hewan) yang dimotivasi akan terjun ke dalam suatu
aktivitas secara lebih giat dan lebih efisien daripada yang tanpa dimotivasi.
Selain menguatkan organisme itu, motivasi cenderung mengarahkan perilaku (orang
yang lapar dimotivasi untuk mencari makanan untuk dimakan; orang yang haus,
untuk minum; orang yang kesakitan, untuk melepaskan diri dari
stimulus/rangsangan yang menyakitkan (Atkinson, Atkinson, & Hilgard, 1983).
Sampai pada abad 17 dan 18, para pakar filsafat masih berkeyakinan bahwa
konsepsi rasionalisme merupakan konsep satu-satunya yang dapat menerangkan
tindakan-tindakan yang dilakukan manusia. Konsep ini menerangkan bahwa manusia
adalah makhluk rasional dan intelek yang menentukan tujuan dan melakukan
tindakannya sendiri secara bebas berdasarkan nalar atau akalnya. Baik-buruknya
tindakan yang dilakukan oleh seseorang sangat tergantung dari tingkat
intelektual orang tersebut. Pada masa-masa berikutnya, muncul pandangan
mekanistik yang beranggapan bahwa tindakan yang dilakukan oleh manusia timbul
dari adanya kekuatan internal dan eksternal, diluar kontrol manusia itu
sendiri. Hobbes (abad ke-17) mengemukakan doktrin hedonisme-nya yang menyatakan
bahwa apapun alasan yang diberikan oleh seseorang atas perilakunya, sebab-sebab
terpendam dari semua perilakunya itu adalah adanya kecenderungan untuk mencari
kesenangan dan menghindari kesusahan.
Teori motivMotivasi dapat diartikan sebagai kekuatan (energi) seseorang
yang dapat menimbulkan tingkat persistensi dan entusiasmenya dalam melaksanakan
suatu kegiatan, baik yang bersumber dari dalam diri individu itu sendiri
(motivasi intrinsik) maupun dari luar individu (motivasi ekstrinsik).
Seberapa kuat motivasi yang dimiliki individu akan banyak menentukan
terhadap kualitas perilaku yang ditampilkannya, baik dalam konteks belajar,
bekerja maupun dalam kehidupan lainnya.. Kajian tentang motivasi telah sejak
lama memiliki daya tarik tersendiri bagi kalangan pendidik, manajer, dan
peneliti, terutama dikaitkan dengan kepentingan upaya pencapaian kinerja
(prestasi) seseorang.
Dalam konteks studi psikologi, Abin Syamsuddin Makmun (2003) mengemukakan
bahwa untuk memahami motivasi individu dapat dilihat dari beberapa indikator,
diantaranya: (1) durasi kegiatan; (2) frekuensi kegiatan; (3) persistensi pada
kegiatan; (4) ketabahan, keuletan dan kemampuan dalam mengahadapi rintangan dan
kesulitan; (5) devosi dan pengorbanan untuk mencapai tujuan; (6) tingkat
aspirasi yang hendak dicapai dengan kegiatan yang dilakukan; (7) tingkat
kualifikasi prestasi atau produk (out put) yang dicapai dari kegiatan yang
dilakukan; (8) arah sikap terhadap sasaran kegiatan.
Untuk memahami tentang motivasi, kita akan bertemu dengan beberapa teori
tentang motivasi, antara lain : (1) teori Abraham H. Maslow (Teori Kebutuhan);
(2) Teori McClelland (Teori Kebutuhan Berprestasi); (3) teori Clyton Alderfer
(Teori ERG); (4) teori Herzberg (Teori Dua Faktor); (5) teori Keadilan; (6)
Teori penetapan tujuan; (7) Teori Victor H. Vroom (teori Harapan); (8) teori
Penguatan dan Modifikasi Perilaku; dan (9) teori Kaitan Imbalan dengan
Prestasi. (disarikan dari berbagai sumber : Winardi, 2001:69-93; Sondang P.
Siagian, 286-294; Indriyo Gitosudarmo dan Agus Mulyono,183-190, Fred
Luthan,140-167)1. Teori Abraham H. Maslow (Teori Kebutuhan)
Teori motivasi yang dikembangkan oleh Abraham H. Maslow pada intinya
berkisar pada pendapat bahwa manusia mempunyai lima tingkat atau hierarki
kebutuhan, yaitu : (1) kebutuhan fisiologikal (physiological needs), seperti :
rasa lapar, haus, istirahat dan sex; (2) kebutuhan rasa aman (safety needs),
tidak dalam arti fisik semata, akan tetapi juga mental, psikologikal dan
intelektual; (3) kebutuhan akan kasih sayang (love needs); (4) kebutuhan akan harga
diri (esteem needs), yang pada umumnya tercermin dalam berbagai simbol-simbol
status; dan (5) aktualisasi diri (self actualization), dalam arti tersedianya
kesempatan bagi seseorang untuk mengembangkan potensi yang terdapat dalam
dirinya sehingga berubah menjadi kemampuan nyata.
Kebutuhan-kebutuhan yang disebut pertama (fisiologis) dan kedua (keamanan)
kadang-kadang diklasifikasikan dengan cara lain, misalnya dengan
menggolongkannya sebagai kebutuhan primer, sedangkan yang lainnya dikenal pula
dengan klasifikasi kebutuhan sekunder. Terlepas dari cara membuat klasifikasi
kebutuhan manusia itu, yang jelas adalah bahwa sifat, jenis dan intensitas
kebutuhan manusia berbeda satu orang dengan yang lainnya karena manusia
merupakan individu yang unik. Juga jelas bahwa kebutuhan manusia itu tidak
hanya bersifat materi, akan tetapi bersifat pskologikal, mental, intelektual
dan bahkan juga spiritual.
Menarik pula untuk dicatat bahwa dengan makin banyaknya organisasi yang
tumbuh dan berkembang di masyarakat dan makin mendalamnya pemahaman tentang
unsur manusia dalam kehidupan organisasional, teori “klasik” Maslow semakin
dipergunakan, bahkan dikatakan mengalami “koreksi”. Penyempurnaan atau
“koreksi” tersebut terutama diarahkan pada konsep “hierarki kebutuhan “ yang dikemukakan
oleh Maslow. Istilah “hierarki” dapat diartikan sebagai tingkatan. Atau secara
analogi berarti anak tangga. Logikanya ialah bahwa menaiki suatu tangga berarti
dimulai dengan anak tangga yang pertama, kedua, ketiga dan seterusnya. Jika
konsep tersebut diaplikasikan pada pemuasan kebutuhan manusia, berarti
seseorang tidak akan berusaha memuaskan kebutuhan tingkat kedua,- dalam hal ini
keamanan- sebelum kebutuhan tingkat pertama yaitu sandang, pangan, dan papan
terpenuhi; yang ketiga tidak akan diusahakan pemuasan sebelum seseorang merasa
aman, demikian pula seterusnya.
Berangkat dari kenyataan bahwa pemahaman tentang berbagai kebutuhan manusia
makin mendalam penyempurnaan dan “koreksi” dirasakan bukan hanya tepat, akan
tetapi juga memang diperlukan karena pengalaman menunjukkan bahwa usaha
pemuasan berbagai kebutuhan manusia berlangsung secara simultan. Artinya,
sambil memuaskan kebutuhan fisik, seseorang pada waktu yang bersamaan ingin
menikmati rasa aman, merasa dihargai, memerlukan teman serta ingin berkembang.
Dengan demikian dapat dikatakan bahwa lebih tepat apabila berbagai
kebutuhan manusia digolongkan sebagai rangkaian dan bukan sebagai hierarki.
Dalam hubungan ini, perlu ditekankan bahwa :
1. Kebutuhan
yang satu saat sudah terpenuhi sangat mungkin akan timbul lagi di waktu yang
akan datang;
2. Pemuasaan
berbagai kebutuhan tertentu, terutama kebutuhan fisik, bisa bergeser dari
pendekatan kuantitatif menjadi pendekatan kualitatif dalam pemuasannya.
3. Berbagai
kebutuhan tersebut tidak akan mencapai “titik jenuh” dalam arti tibanya suatu
kondisi dalam mana seseorang tidak lagi dapat berbuat sesuatu dalam pemenuhan
kebutuhan itu.Kendati pemikiran Maslow tentang teori kebutuhan ini tampak lebih
bersifat teoritis, namun telah memberikan fundasi dan mengilhami bagi
pengembangan teori-teori motivasi yang berorientasi pada kebutuhan berikutnya
yang lebih bersifat aplikatif..2. Teori McClelland (Teori Kebutuhan
Berprestasi)
Dari McClelland dikenal tentang teori kebutuhan untuk mencapai prestasi
atau Need for Acievement (N.Ach) yang menyatakan bahwa motivasi berbeda-beda,
sesuai dengan kekuatan kebutuhan seseorang akan prestasi. Murray sebagaimana
dikutip oleh Winardi merumuskan kebutuhan akan prestasi tersebut sebagai
keinginan :“ Melaksanakan sesuatu tugas atau pekerjaan yang sulit. Menguasai,
memanipulasi, atau mengorganisasi obyek-obyek fisik, manusia, atau ide-ide
melaksanakan hal-hal tersebut secepat mungkin dan seindependen mungkin, sesuai
kondisi yang berlaku. Mengatasi kendala-kendala, mencapai standar tinggi.
Mencapai performa puncak untuk diri sendiri. Mampu menang dalam persaingan
dengan pihak lain. Meningkatkan kemampuan diri melalui penerapan bakat secara
berhasil.”
Menurut McClelland karakteristik orang yang berprestasi tinggi (high
achievers) memiliki tiga ciri umum yaitu : (1) sebuah preferensi untuk
mengerjakan tugas-tugas dengan derajat kesulitan moderat; (2) menyukai
situasi-situasi di mana kinerja mereka timbul karena upaya-upaya mereka
sendiri, dan bukan karena faktor-faktor lain, seperti kemujuran misalnya; dan
(3) menginginkan umpan balik tentang keberhasilan dan kegagalan mereka,
dibandingkan dengan mereka yang berprestasi rendah.
Teori X dan teori Y
Douglas McGregor menemukan teori X dan
teori Y setelah mengkaji cara para manajer berhubungan dengan para
karyawan. Kesimpulan yang didapatkan adalah pandangan manajer mengenai sifat manusia
didasarkan atas beberapa kelompok asumsi tertentu
dan bahwa mereka cenderung membentuk perilaku mereka terhadap karyawan
berdasarkan asumsi-asumsi tersebut.
Ada empat asumsi yang dimiliki manajer dalam teori X.
· Karyawan pada dasarnya tidak
menyukai pekerjaan dan sebisa mungkin berusaha untuk menghindarinya.
· Karena
karyawan tidak menyukai pekerjaan, mereka harus dipakai, dikendalikan, atau
diancam dengan hukuman untuk mencapai tujuan.
· Karyawan
akan mengindari tanggung jawab dan mencari perintah formal, di mana ini adalah
asumsi ketiga.
· Sebagian
karyawan menempatkan keamanan di atas semua faktor lain terkait pekerjaan dan
menunjukkan sedikit ambisi .
Bertentangan dengan pandangan-pandangan negatif mengenai sifat manusia dalam teori X, ada pula empat
asumsi positif yang disebutkan dalam teori Y.
· Karyawan
menganggap kerja sebagai hal yang menyenangkan, seperti halnya istirahat atau
bermain.
· Karyawan
akan berlatih mengendalikan diri dan emosi untuk
mencapai berbagai tujuan.
· Karyawan
bersedia belajar untuk menerima, mencari, dan bertanggungjawab. *Karyawan mampu
membuat berbagai keputusan inovatif yang diedarkan ke seluruh populasi , dan bukan hanya bagi mereka
yang menduduki posisi manajemen .
Teori motivasi kontemporer
David McClelland, pencetus Teori Kebutuhan
Teori motivasi kontemporer bukan
teori yang dikembangkan baru-baru ini, melainkan teori yang menggambarkan
kondisi pemikiran saat ini dalam menjelaskan motivasi karyawan
Teori motivasi kontemporer mencakup:
Teori kebutuhan McClelland
Teori kebutuhan McClelland dikembangkan oleh David McClelland dan
teman-temannya.
Teori kebutuhan McClelland berfokus pada tiga kebutuhan yang didefinisikan
sebagai berikut :
· kebutuhan
pencapaian: dorongan untuk melebihi, mencapai standar-standar, berusaha keras
untuk berhasil.
· kebutuhan
kekuatan: kebutuhan untuk membuat individu lain berperilaku sedemikian rupa
sehingga mereka tidak akan berperilaku sebaliknya.
· kebutuhan
hubungan: keinginan untuk menjalin suatu hubungan antarpersonal yang ramah dan
akrab.
Teori evaluasi kognitif
Teori evaluasi kognitif adalah teori yang menyatakan bahwa pemberian
penghargaan-penghargaan ekstrinsik untuk perilaku yang sebelumnya memuaskan
secara intrinsik cenderung mengurangi tingkat motivasi secara keseluruhan.
Teori evaluasi kognitif telah diteliti secara
Teori penentuan tujuan
Teori penentuan tujuan adalah teori yang mengemukakan bahwa niat untuk
mencapai tujuan merupakan sumber motivasi kerja yang utama. Artinya, tujuan
memberitahu seorang karyawan apa yang harus dilakukan dan berapa banyak usaha
yang harus dikeluarkan.
Teori
penguatan adalah teori di mana perilaku merupakan sebuah
fungsi dari konsekuensi-konsekuensinya jadi teori tersebut mengabaikan
keadaan batin individu dan hanya terpusat pada
apa yang terjadi pada seseorang ketika ia melakukan tindakan.
Teori Keadilan
Teori keadilan adalah teori bahwa
individu membandingkan masukan-masukan dan hasil pekerjaan mereka dengan
masukan-masukan dan hasil pekerjaan orang lain, dan kemudian merespons untuk
menghilangkan ketidakadilan.
Teori harapan
Teori harapan adalah kekuatan dari suatu
kecenderungan untuk bertindak dalam cara tertentu bergantung pada kekuatan dari
suatu harapan bahwa tindakan tersebut
akan diikuti dengan hasil yang ada dan pada daya tarik dari hasil itu terhadap
individu tersebut.
Area motivasi manusia
Empat area utama motivasi manusia adalah makanan, cinta , seks ,
dan pencapaian. Tujuan-tujuan yang mendasari motivasi ditentukan sendiri oleh
individu yang melakukannya, individu dianggap tergerak untuk mencapai tujuan
karena motivasi intrinsik (keinginan
beraktivitas atau meraih pencapaian tertentu semata-mata demi kesenangan atau
kepuasan dari melakukan aktivitas tersebut), atau karena motivasi ekstrinsik ,
yakni keinginan untuk mengejar suatu tujuan yang diakibatkan oleh
imbalan-imbalan eksternal.
Teori Clyton Alderfer (Teori “ERG)
Teori Alderfer dikenal dengan akronim “ERG” . Akronim “ERG” dalam teori
Alderfer merupakan huruf-huruf pertama dari tiga istilah yaitu : E = Existence
(kebutuhan akan eksistensi), R = Relatedness (kebutuhanuntuk berhubungan dengan
pihak lain, dan G = Growth (kebutuhan akan pertumbuhan)
Jika makna tiga istilah tersebut didalami akan tampak dua hal penting.
Pertama, secara konseptual terdapat persamaan antara teori atau model yang
dikembangkan oleh Maslow dan Alderfer. Karena “Existence” dapat dikatakan
identik dengan hierarki pertama dan kedua dalam teori Maslow; “ Relatedness”
senada dengan hierarki kebutuhan ketiga dan keempat menurut konsep Maslow dan
“Growth” mengandung makna sama dengan “self actualization” menurut Maslow.
Kedua, teori Alderfer menekankan bahwa berbagai jenis kebutuhan manusia itu
diusahakan pemuasannya secara serentak. Apabila teori Alderfer disimak lebih
lanjut akan tampak bahwa :
a. Makin tidak terpenuhinya suatu kebutuhan tertentu, makin besar pula
keinginan untuk memuaskannya;
b. Kuatnya keinginan memuaskan kebutuhan yang “lebih tinggi” semakin besar
apabila kebutuhan yang lebih rendah telah dipuaskan;
c. Sebaliknya, semakin sulit memuaskan kebutuhan yang tingkatnya lebih
tinggi, semakin besar keinginan untuk memuasakan kebutuhan yang lebih mendasar.
Tampaknya pandangan ini didasarkan kepada sifat pragmatisme oleh manusia.
Artinya, karena menyadari keterbatasannya, seseorang dapat menyesuaikan diri
pada kondisi obyektif yang dihadapinya dengan antara lain memusatkan
perhatiannya kepada hal-hal yang mungkin dicapainya.
4. Teori Herzberg (Teori Dua Faktor)
Ilmuwan ketiga yang diakui telah memberikan kontribusi penting dalam
pemahaman motivasi Herzberg. Teori yang dikembangkannya dikenal dengan “ Model
Dua Faktor” dari motivasi, yaitu faktor motivasional dan faktor hygiene atau
“pemeliharaan”.
Menurut teori ini yang dimaksud faktor motivasional adalah hal-hal yang
mendorong berprestasi yang sifatnya intrinsik, yang berarti bersumber dalam
diri seseorang, sedangkan yang dimaksud dengan faktor hygiene atau pemeliharaan
adalah faktor-faktor yang sifatnya ekstrinsik yang berarti bersumber dari luar
diri yang turut menentukan perilaku seseorang dalam kehidupan seseorang.
Menurut Herzberg, yang tergolong sebagai faktor motivasional antara lain
ialah pekerjaan seseorang, keberhasilan yang diraih, kesempatan bertumbuh,
kemajuan dalam karier dan pengakuan orang lain. Sedangkan faktor-faktor hygiene
atau pemeliharaan mencakup antara lain status seseorang dalam organisasi,
hubungan seorang individu dengan atasannya, hubungan seseorang dengan
rekan-rekan sekerjanya, teknik penyeliaan yang diterapkan oleh para penyelia,
kebijakan organisasi, sistem administrasi dalam organisasi, kondisi kerja dan
sistem imbalan yang berlaku.
Salah satu tantangan dalam memahami dan menerapkan teori Herzberg ialah
memperhitungkan dengan tepat faktor mana yang lebih berpengaruh kuat dalam
kehidupan seseorang, apakah yang bersifat intrinsik ataukah yang bersifat
ekstrinsik.
5. Teori Keadilan
Inti teori ini terletak pada pandangan bahwa manusia terdorong untuk
menghilangkan kesenjangan antara usaha yang dibuat bagi kepentingan organisasi
dengan imbalan yang diterima. Artinya, apabila seorang pegawai mempunyai
persepsi bahwa imbalan yang diterimanya tidak memadai, dua kemungkinan dapat
terjadi, yaitu :
a. Seorang akan berusaha memperoleh imbalan yang lebih besar, atau
b. Mengurangi intensitas usaha yang dibuat dalam melaksanakan tugas yang
menjadi tanggung jawabnya.
Dalam menumbuhkan persepsi tertentu, seorang pegawai biasanya menggunakan
empat hal sebagai pembanding, yaitu :
a. Harapannya tentang jumlah imbalan yang dianggapnya layak diterima
berdasarkan kualifikasi pribadi, seperti pendidikan, keterampilan, sifat
pekerjaan dan pengalamannya;
b. Imbalan yang diterima oleh orang lain dalam organisasi yang kualifikasi
dan sifat pekerjaannnya relatif sama dengan yang bersangkutan sendiri;
c. Imbalan yang diterima oleh pegawai lain di organisasi lain di kawasan
yang sama serta melakukan kegiatan sejenis;
d. Peraturan perundang-undangan yang berlaku mengenai jumlah dan jenis
imbalan yang merupakan hak para pegawai
Pemeliharaan hubungan dengan pegawai dalam kaitan ini berarti bahwa para
pejabat dan petugas di bagian kepegawaian harus selalu waspada jangan sampai
persepsi ketidakadilan timbul, apalagi meluas di kalangan para pegawai. Apabila
sampai terjadi maka akan timbul berbagai dampak negatif bagi organisasi,
seperti ketidakpuasan, tingkat kemangkiran yang tinggi, sering terjadinya
kecelakaan dalam penyelesaian tugas, seringnya para pegawai berbuat kesalahan
dalam melaksanakan pekerjaan masing-masing, pemogokan atau bahkan perpindahan
pegawai ke organisasi lain.
6. Teori penetapan tujuan (goal setting theory)
Edwin Locke mengemukakan bahwa dalam penetapan tujuan memiliki empat macam
mekanisme motivasional yakni : (a) tujuan-tujuan mengarahkan perhatian; (b)
tujuan-tujuan mengatur upaya; (c) tujuan-tujuan meningkatkan persistensi; dan
(d) tujuan-tujuan menunjang strategi-strategi dan rencana-rencana kegiatan.
Bagan berikut ini menyajikan tentang model instruktif tentang penetapan tujuan
7. Teori Victor H. Vroom (Teori Harapan )
Victor H. Vroom, dalam bukunya yang berjudul “Work And Motivation”
mengetengahkan suatu teori yang disebutnya sebagai “ Teori Harapan”. Menurut
teori ini, motivasi merupakan akibat suatu hasil dari yang ingin dicapai oleh
seorang dan perkiraan yang bersangkutan bahwa tindakannya akan mengarah kepada
hasil yang diinginkannya itu. Artinya, apabila seseorang sangat menginginkan
sesuatu, dan jalan tampaknya terbuka untuk memperolehnya, yang bersangkutan
akan berupaya mendapatkannya.
Dinyatakan dengan cara yang sangat sederhana, teori harapan berkata bahwa
jika seseorang menginginkan sesuatu dan harapan untuk memperoleh sesuatu itu
cukup besar, yang bersangkutan akan sangat terdorong untuk memperoleh hal yang
diinginkannya itu. Sebaliknya, jika harapan memperoleh hal yang diinginkannya
itu tipis, motivasinya untuk berupaya akan menjadi rendah.
Di kalangan ilmuwan dan para praktisi manajemen sumber daya manusia teori
harapan ini mempunyai daya tarik tersendiri karena penekanan tentang pentingnya
bagian kepegawaian membantu para pegawai dalam menentukan hal-hal yang
diinginkannya serta menunjukkan cara-cara yang paling tepat untuk mewujudkan
keinginannnya itu. Penekanan ini dianggap penting karena pengalaman menunjukkan
bahwa para pegawai tidak selalu mengetahui secara pasti apa yang diinginkannya,
apalagi cara untuk memperolehnya.
8. Teori Penguatan dan Modifikasi Perilaku
Berbagai teori atau model motivasi yang telah dibahas di muka dapat
digolongkan sebagai model kognitif motivasi karena didasarkan pada kebutuhan
seseorang berdasarkan persepsi orang yang bersangkutan berarti sifatnya sangat
subyektif. Perilakunya pun ditentukan oleh persepsi tersebut.
Padahal dalam kehidupan organisasional disadari dan diakui bahwa kehendak
seseorang ditentukan pula oleh berbagai konsekwensi ekstrernal dari perilaku
dan tindakannya. Artinya, dari berbagai faktor di luar diri seseorang turut
berperan sebagai penentu dan pengubah perilaku.
Dalam hal ini berlakulah apaya yang dikenal dengan “hukum pengaruh” yang
menyatakan bahwa manusia cenderung untuk mengulangi perilaku yang mempunyai
konsekwensi yang menguntungkan dirinya dan mengelakkan perilaku yang
mengibatkan perilaku yang mengakibatkan timbulnya konsekwensi yang merugikan.
Contoh yang sangat sederhana ialah seorang juru tik yang mampu menyelesaikan
tugasnya dengan baik dalam waktu singkat. Juru tik tersebut mendapat pujian
dari atasannya. Pujian tersebut berakibat pada kenaikan gaji yang dipercepat.
Karena juru tik tersebut menyenangi konsekwensi perilakunya itu, ia lalu
terdorong bukan hanya bekerja lebih tekun dan lebih teliti, akan tetapi bahkan
berusaha meningkatkan keterampilannya, misalnya dengan belajar menggunakan
komputer sehingga kemampuannya semakin bertambah, yang pada gilirannya
diharapkan mempunyai konsekwensi positif lagi di kemudian hari.
Contoh sebaliknya ialah seorang pegawai yang datang terlambat berulangkali
mendapat teguran dari atasannya, mungkin disertai ancaman akan dikenakan sanksi
indisipliner. Teguran dan kemungkinan dikenakan sanksi sebagi konsekwensi
negatif perilaku pegawai tersebut berakibat pada modifikasi perilakunya, yaitu
datang tepat pada waktunya di tempat tugas.
Penting untuk diperhatikan bahwa agar cara-cara yang digunakan untuk
modifikasi perilaku tetap memperhitungkan harkat dan martabat manusia yang
harus selalu diakui dan dihormati, cara-cara tersebut ditempuh dengan “gaya”
yang manusiawi pula.
9. Teori Kaitan Imbalan dengan Prestasi.
Bertitik tolak dari pandangan bahwa tidak ada satu model motivasi yang
sempurna, dalam arti masing-masing mempunyai kelebihan dan kekurangan, para
ilmuwan terus menerus berusaha mencari dan menemukan sistem motivasi yang
terbaik, dalam arti menggabung berbagai kelebihan model-model tersebut menjadi
satu model. Tampaknya terdapat kesepakan di kalangan para pakar bahwa model
tersebut ialah apa yang tercakup dalam teori yang mengaitkan imbalan dengan
prestasi seseorang individu .
Menurut model ini, motivasi seorang individu sangat dipengaruhi oleh
berbagai faktor, baik yang bersifat internal maupun eksternal. Termasuk pada
faktor internal adalah : (a) persepsi seseorang mengenai diri sendiri; (b)
harga diri; (c) harapan pribadi; (d) kebutuhaan; (e) keinginan; (f) kepuasan
kerja; (g) prestasi kerja yang dihasilkan.
Sedangkan faktor eksternal mempengaruhi motivasi seseorang, antara lain
ialah : (a) jenis dan sifat pekerjaan; (b) kelompok kerja dimana seseorang
bergabung; (c) organisasi tempat bekerja; (d) situasi lingkungan pada umumnya;
(e) sistem imbalan yang berlaku dan cara penerapannya.
6. Teori Motivasi Human Relations
Teoori
ini lebih mengutamakan pada hubungan seseorang dengan lingkungannya.Menurut teori ini seseorang akan berprestasi baik,
jika ia diterima dan diakui dalam pekerjaannya
dan lingkungannya. Teori ini juga menekankan peranan aktif pimpinanorganisai
dalm memelihara hubungan dan kontak-kontak pribadi denga bawahannya yangdapat
membangkitkan gairah kerja.
7. Teori Motivasi Claude S. George
Teori
ini menyatakan bahwa seseorang mwmpunyai kebutuhan yang berhubungandengan
tempat dan suasana di lingkungan bekerjanya, yaitu :1.upah yang layak 2.kesempatan untuk maju3.pengakuan
sebagai individu4.keamanan bekerja5.tempat kerja
yang baik 6.penerimaan oleh kelompok 7.perlakuan yang wajar 8.pengakuan atas prestasi
B. Teori Proses ( Process Theory )
Teori
proses ini pada dasarnya berusaha untuk menjawab pertanyaan,
bagaimanamenguatkan, mengarahkan, memelihara, dan menghentikan perilaku
individu, agar setiapindividu bekerja giat sesuai dengan keinginan manajjer.
Teori ini juga merupakan prosessebab dan
akibat bagaimana seseorang bekerja serta hasil apa yang akan diperolehnya.Jadi hasil yang dicapai tercermin dalam bagaimana proses kegiatan yang dilakukanseseorang. Bisa dikatakan bahwa hasil hari ini
merupakan kegiatan hari kemarin. TeoriProses ini, dikenal atas :
•
Teori Harapan (
Expectancy
Theory
)Teori
ini dikemukakan oleh Victor H. Vroom yang menyatakan bahwa kekuatanyang memotivasi seseorang untuk bekerja giat dalam mengerjakan pekerjaannyatergantung dari hubungan timbal balik antara apa
yang diinginkan dan dibutuhkan darihasil pekerjaan itu.Teori harapan
ini didasarkan atas :1.
Harapan (
Expectancy
), adalah suatu kesempatan yang diberikan akanterjadi karena
perilaku.2.
Nilai
(
Valence
)
adalah akibat dari perilaku tertentu mempunyai nilai /martabat tertentu (daya/nilai motivasi) bagi setiap individu yang bersangkutan.3.
Pertautan
(
Instrumentality
) adalah persepsi dari individu bahwa hasiltingkat pertama akan
dihubungkan dengan hasil tingkat kedua.
•
Teori
Keadilan (Equaty Theory)Keadilan merupakan daya
penggerak yang memotivasi semagat kerja seseorang, jadi atasan
harus bertindak adil terhadap setiap bawahannya. Penilaian dan pengakuanmengenai
perilaku bawahan harus dilakukan secara objektif..
C. Teori Pengukuhan (Reinforcement Theory)
Teori ini didasarkan atas hubungan sebab dan akibat dari perilaku dengan pemberian
konpensasi. Misalnya promosi seorang karyawan itu tergantung dari prestasiyang selalu dapat dipertahankan. Sifat ketergantungan tersebut bertautan denganhubungan antara perilaku dan kejadian yang mengikuti perilaku tersebut. Teori pengukuhan
ini terdiri dari dua jenis, yaitu :1.Pengukuhan Positif
(Positive Reinforcement
), yaitu bertambahnya frekuensi perilaku,
terjadi jika pengukuh positif diterapkan secara bersyarat.2.Pengukuhan Negatif (Negative Reinforcement),
yaitu bertambahnya frekuensi perilaku, terjadi jika
pengukuhan negatif dihilangkan secara bersyarat.Jadi prinsip pengukuhan selalu
berhubungan dengan bertambahnya frekuensi dantanggapan, apabila diikuti
oleh stimulus yang bersyarat. Demikian juga prinsip hukuman(
Punishment
)
selalu berhubungan dengan berkurangnya frekuensi tanggapan, apabilatanggapan (
response
) itu
diikuti oleh rangsangan yang bersyarat. Contoh : pengukuhanyang relatif malar
adalah mendapatkan pujian setelah seseorang memproduksi tiap-tiapunit atau
setiap hari disambut dengan hangat oleh manajer
SUMBER :
Tidak ada komentar:
Posting Komentar